Насколько возможно объективно и адекватно оценить себя? С точки зрения человеческих качеств, или профессиональных. Если рассматривать людей с точки зрения самооценки, то чаще всего мы встречаем разделение на 2 группы – с завышенной самооценкой и заниженной. Группа с нормальной или объективной оценкой, то ли не интересна для изучения, то ли не существует как таковая. Как определиться, к какой группе относится тот или иной человек. Может путем сопоставления Вашего мнения и мнения социума. Кто в таком случае прав, если мнения кардинально расходятся? Можно утверждать, что оценка других априори субъективна, так как никто не знает себя лучше, чем человек сам себя. Я больше склоняюсь к тому, что верного ответа вообще не существует, ибо все шкалы и наборы параметров и их оценки – относительны. Оценка самого себя идет изнутри наружу. Когда же оценивает социум – направление прямо противоположно, дается оценка внутренних качеств через призму внешних факторов.
Если рассматривать оценку профессиональных качеств, то оценка третьими лицами будет более правдивой (если они расходятся), так как профессиональные качества должны давать результат, легко осязаемый извне, то есть, видим, ощутим, измеряем. В этом случае, как говорится «со стороны виднее».
Каждый кандидат, который приходит к нам в компанию, проходит прямую и косвенную оценку. Прямая оценка осуществляется во время консультации. Это оценка навыков и компетенций, полученных в процессе работы, а так же уровень владения ими, анализ оценок показателей достигнутых результатов в процессе трудовой деятельности. Косвенная оценка происходит волей неволей в процессе подбора вакансий. Оценку формируют помощники консультанта, основываясь на факторах и поведенческих характеристиках кандидата, в процессе сотрудничества.
Оценить профессиональные качества и эффективность только через прямые показатели очень сложно, так как косвенные факторы личностного характера могут негативно влиять на общий результат (нетактичность, опоздания и т.п.) и на атмосферу в коллективе.
В начале этого года мы решили исследовать совпадения оценки, которую кандидаты дали сами себе, с оценкой, которую сформировали третьи лица (нашей компанией и компаниями работодателями). В случае, когда оценки не совпадали, за более объективную оценку бралось мнение третьих лиц. То есть, если кандидат давал себе более высокую оценку, чем потенциальные работодатели и наши сотрудники – считалось, что человек склонен к завышению собственной оценки. Данные для обработки были взяты за 2010 год.
Портрет соискателя:
- 74 % - мужчины
- 26% - женщины
Возраст:
- 69% - от 32 до 45 лет
- 20 % - от 21 до 31 лет
- 11% - от 45 до 55 лет
Результаты:
Стремление к завышению собственной оценки:
- 88% мужчин
- 12 % женщин
Тенденции к занижению собственной оценки:
- 7% мужчин
- 56% женщин
Причин такого кардинального несовпадения самооценки и оценки со стороны уровня профессиональных качеств кандидата множество. От возрастных, половых, национальных особенностей кандидатов, до особенностей рынка труда в данный период, не говоря уже про индивидуальные человеческие. Но это отдельная тема для исследования и для обсуждения. Наша задача понять, как адекватно и объективно оценить себя, чтоб исключить ошибки в процессе поиска работы.
Необоснованное завышение или занижение собственной самооценки одинаково опасно для получения желаемой должности. В первом случае ее можно просто не найти, или найти «мыльный пузырь», в котором удовлетворят тщеславие, назвав директором, но возложить обязанности от курьера до кладовщика. Во втором найти, но закопать в себе весь имеющийся потенциал, и вместо шага вперед, сделать шаг назад в карьере.
Как же все- таки объективно оценить себя:
- Просмотреть вакансии с желаемым для Вас уровнем оплаты. Выделить требуемые компетенции для данного «ценового диапазона». Честно сравнить с собственным уровнем владения данными навыками.
- Определите уровень владения иностранным языком по общей шкале уровней (ALTE, или по рекомендациям British Council).
- Можно пройти тестирование у специалиста на соответствие той или иной должности (при КА, РА или Агентстве по трудоустройству).
- Провести так называемое маркетинговое исследование среди собственного окружения в рабочей среде по вопросу оценки Вас, как специалиста. Это могут быть как Ваш непосредственный руководитель, подчиненные, так и просто сотрудники из смежных отделов. В процессе такого исследования, про себя можно узнать много интересного, так как это «взгляд со стороны».
- Оценить себя по результатам собственной работы. Можно работать плохо, можно просто работать, а можно работать эффективно. То, что сотрудник никогда не опаздывает на работу и всегда приходит свежим после корпоратива, еще не говорит о том, что в его лице компания приобретет ценного сотрудника, который даст новый качественный толчок в развитии компании. Что получила компания в результате сотрудничества с Вами!? Достижения должны быть измеряемы. Например, прирост клиентской базы в какое-то количество раз, или сокращение издержек на столько-то процентов, какие-то нововведения или предложение оптимизации какого-либо процесса. Трудности с формулировкой могут быть нехорошим сигналом для Вас и стимулом для рассмотрения своего отношения к работе, как таковой.
Самое главное, и самое сложное при этом быть честным с самим собой. И суметь воспринять конструктивную критику. Нередко для человека бывает сюрпризом то, каким его воспринимают его сослуживцы.
Если Вы считаете, что можете быть директором в полном смысле этого слова, переберите все компетенции от бюджетирования до бизнес-процессов и административно-хозяйственной деятельности. Определите, вкладываете ли Вы тот же смысл в эти термины и процессы, что и работодатели? Таблицу excel или разработка стратегии на уровне бизнес плана?
Оцените себя и найдите свою нишу. Ведь даже для должности «директор» существует множество градаций и типов, с различным требуемым функционалом и компетенциями.
Найдите свой путь и попутного Вам ветра!
